Нужно ли проводить тестирование при приеме на работу

Принимая на работу нового сотрудника, никто не может быть уверен, что получит именно такого специалиста, которого требует данная вакансия. Ведь вне зависимости от написанного в резюме существуют еще множество факторов: личностные особенности, амбиции, мотивация и тому подобное. Выявить их помогает тестирование при приеме на работу.

Для чего необходимо тестирование

Чтобы разобраться, зачем при приеме на работу применяют тестирование, давайте сначала разберемся, что такое тесты. Это набор стандартизированных вопросов или предположений, по результатам ответов на которые выносят оценку о профессиональных навыках тестируемого или о его личностных особенностях (в зависимости от того, на что ориентирован тест).

К содержанию

Плюсы тестирования

Несомненный плюс тестирования – получение некого измеримого результата и стандартизированность методики. То есть несколько соискателей на должность, которые получат при собеседовании тесты, будут в одинаковом положении, на равных условиях. Считается также, что применение тестов при приеме на работу – это научный подход. К тому же применение стандартных тестов с прописанными интерпретациями результатов не требует от специалиста по подбору кадров подготовки психолога или каких-либо специальных навыков.

К содержанию

Минусы тестирования

Самый очевидный минус тестирования – в случае, если опросник содержит большое количество вопросов, тестируемый устает, начинает раздражаться, в итоге у него складываются не лучшие впечатления о потенциальных работодателях и политике предприятия.

Бытует мнение, что тестирование дает самый объективный результат, однако это не совсем верно. На самом деле профессиональные психологи не любят тесты и не очень доверяют их результатам в своей деятельности.

Во-первых, даже если в тесте присутствуют вопросы по шкале лжи, кандидат может заранее пройти несколько подобных тестов – благо в наш информационный век готовые сборники для тестирования кандидатов на должность предлагаются на множестве сайтов – и знать, как именно необходимо отвечать на вопросы.

Во-вторых, в основном все тесты испытывались на небольших выборках, что не дает полноценной объективной картины.

В-третьих, испытание тестов проходит, как правило, на студентах, либо добровольных волонтерах, что не дает такого же результата, какой дала бы, например, группа бухгалтеров или сотрудников правоохранительных органов.

Подытоживая, можно утверждать, что тесты все же полезны для сотрудников кадровых служб и менеджеров, нанимающих персонал, но полагаться лишь на их результат будет несколько опрометчиво. Рекомендуется учитывать результаты тестирования наряду с результатами бесед и наблюдений, отдавая предпочтение последним.

К содержанию

В каких случаях применять тестирование

Существуют определенные ситуации, когда тестирование на собеседовании применять весьма целесообразно и даже необходимо. Например, если проводится собеседование с большой группой людей, из которой точно нужно отсеять половину кандидатов. В таком случае важна скорость оценивания и возможность сравнить результаты всех опрашиваемых.

Полезно применять психологические тесты и для оценки профессиональной пригодности в тех случаях, когда специалист в данной области должен обладать повышенной эмоциональной устойчивостью, хорошей памятью, вниманием или другими качествами – например, если речь идет о диспетчерах, пилотах или водителях.

К содержанию

Виды тестирования

Тесты могут быть как письменными, так и устными. Например, набирающее в последнее время популярность проективное интервью относится к устному тестированию.

По содержанию тесты делятся на опросники, которые выявляют следующее:

• профессиональные знания и навыки – такие тесты содержат ряд вопросов или ситуаций, для ответа или решения которых необходимо применить знания по профессии;
• общие и специальные способности – например, кандидата могут проверять на способность к концентрации внимания, на стрессоустойчивость и тому подобное;
• интеллектуальный уровень – обычно для такой проверки используют стандартный IQ тест Айзенка или его сокращенный вариант;
• мотивационный и эмоциональный профили кандидата и прочие личностные особенности – как правило, для такой проверки применяются стандартные опросные листы, например, по методике Херцеберга или Рисса.

Стоит понимать, что выбор тестирования при приеме на работу должен служить определенным целям и способствовать их достижению. Например, работника, которого принимают на временные работы, едва ли стоит проверять на мотивацию, а вот начальника службы безопасности определенно стоит протестировать на стрессоустойчивость и способность быстро реагировать в нестандартных ситуациях.

К содержанию

Какие виды тестирования применять

Несмотря на определенную необъективность результата, совсем отказываться от тестирования все же не стоит. Полезно применять на собеседовании следующие виды тестов:

• профессиональные – они позволяют достаточно достоверно выявить уровень кандидата;
• проективные или ситуационные – такой вид тестирования дает самую достоверную картину, но требует много времени для прохождения и должен проводиться и составляться только профессионалами;
• когнитивные тесты – это методики, которые исследуют психические реакции, способности к запоминанию, логическому мышлению и тому подобные свойства личности. Разумеется, когнитивные тесты целесообразно применять, если профессия требует специфических свойств от кандидата и проводить их лучше квалифицированному психологу.

К содержанию

Использование детектора лжи

Некоторые предприятия при приеме на работу ставят кандидатов перед фактом: либо вы позволяете проверить ваши ответы на наши вопросы на детекторе лжи (полиграфе), либо мы вычеркиваем вас из списка претендентов. Причем речь идет не о найме, например, разведчиков, а о самых обычных гражданских конторах.

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что работодатель имеет право в силу специфики профессии, на которую претендует кандидат, выдвигать к нему особые требования.

Пользуясь этим положением, руководители прописывают в трудовых договорах пункт о применении при приеме на работу полиграфа.

При этом закона, в котором было бы четко оговорено, что работодатель имеет право и может применять при приеме на работу нового сотрудника полиграф, на сегодняшний день не существует.

С 2010 года пытаются ввести в действие федеральный закон «О применении полиграфа», который будет регламентировать, в частности, и применение детектора лжи при трудоустройстве, но он до сих пор остается на уровне проекта.

С другой стороны, в статье 86 Трудового кодекса Российской Федерации написано, что получать и обрабатывать персональные данные работника о его частной жизни работодатель не имеет права, следовательно, потенциальные работники защищены от применения работодателем детектора лжи.

Инструкция Министерства безопасности по специальным психофизиологическим исследованиям «Полиграф при приеме на работу» относится к специальным психофизиологическим исследованиям, поэтому при его применении следует учитывать следующие положения инструкции Министерства безопасности:

• опрос с применением полиграфа возможен только с согласия опрашиваемого, которое должно быть дано в письменном виде;
• круг вопросов, который будет задан при проверке на детекторе лжи, должен быть предварительно обсужден с опрашиваемым;
• к опрашиваемому нельзя применять средства давления, он не должен чувствовать угрозы;
• информация, полученная при помощи детектора лжи, не является бесспорной и должна служить скорее ориентиром, чем истиной в последней инстанции.

Помимо этого, работодателю необходимо помнить, что отказ от прохождения тестирования, а также данные тестирования не могут по законодательству являться уважительной причиной для отказа в приеме на работу.

К содержанию

Как проходить собеседования. Детекция лжи. Полиграф: Видео