Регистрация Вход
Главная » Кадры » Увольнение работников » Как уволить работника по инициативе работодателя?
Бесплатная консультация юриста по телефону: +74997034105 (МСК), +78123096807 (СПБ)

Как уволить работника по инициативе работодателя?

Увольнение по инициативе работодателя – реально ли это? Может ли начальник найти повод, чтобы расстаться с сотрудником, который по каким-либо причинам его не устраивает? Давайте попробуем разобраться.

Трудовое законодательство

Что важно знать при увольнении по инициативе работодателяЕсли открыть Трудовой кодекс на тринадцатой главе, то можно увидеть, что восемьдесят первая статья полностью посвящена вопросам расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. То есть в этой статье рассматриваются все варианты, при которых руководитель может начать переговоры с работником о том, чтобы тот покинул свое рабочее место.

Важно помнить, что в статье перечислены лишь основания для начала действий, а чтобы осуществить процедуру до конца, необходимо также придерживаться норм Федеральных законов, методических рекомендаций Министерства труда и социальной защиты, а также обращать внимание на остальные статьи Трудового кодекса.

К содержанию

Общая схема процедуры увольнения

Поскольку мы рассматриваем вопрос того, как руководство может расторгнуть договор с сотрудником, прежде обсуждения частных деталей нужно рассмотреть порядок действий в общем случае. А он таков:

  • начальник направляет сотруднику уведомление о предстоящем увольнении;
  • после согласования основных моментов – потому что служащий может и не согласиться с поставленными ему условиями – по предприятию издается приказ об увольнении;
  • на основании приказа в последний рабочий день со служащим производят полный расчет.

Под расчетом подразумевается выдача на руки сотруднику трудовой книжки с отсылкой к соответствующему пункту восемьдесят первой статьи, справки о заработной плате за последний год, а также всех заработанных на тот момент денег (зарплаты, премий).

К содержанию

Как уволить работника по инициативе работодателя безоговорочно?

В первом же пункте статьи оговаривается возможность полного и безоговорочного увольнения, на которое имеет право работодатель – связанное с ликвидацией предприятия или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Если собственник предприятия понимает, что разорился, больше не в состоянии осуществлять предпринимательскую деятельность и не может никому передать свое дело, он принимает решение о ликвидации предприятия: то есть закрывает все сделки, распродает все оборудование и продукцию, закрывает счета в банке, расторгает договора аренды и тому подобное и, конечно же, увольняет всех своих служащих.

В случае полного закрытия предприятия руководитель обязан выдать своим служащим уведомление о том, что они останутся без работы, как минимум за два месяца до этого события. При таком положении дел закон допускает увольнение абсолютно всех категорий сотрудников, даже инвалидов, несовершеннолетних, беременных и тех, кто является единственным кормильцем в семье. Вместе с работниками предупреждают также местные службы занятости и государственные органы для внесения изменений в Единый государственный реестр юридических лиц.

Следует отметить, что решение о полном прекращении деятельности может принять не только сам собственник, но и суд, если, например, были обнаружены нарушения закона или деятельность предприятия привела к грубому и неустранимому ущербу. В таком случае уведомления сотрудникам нужно вручить сразу же на следующий день после вынесения решения суда.

Работодатель должен передать в местный орган занятости сведения обо всех сотрудниках и их должностях, чтобы была возможность подыскать уволенным новое место работы.

Служащим в последний рабочий день кроме зарплаты и компенсации за неиспользованные дни отпуска также необходимо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

К содержанию

Увольнение работника по инициативе работодателя по пункту второму статьи восемьдесят один

Можно ли уволить работника по инициативе работодателяПрактически идентична процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, о чем говорится во втором пункте статьи 81. Руководство точно так же, как и при ликвидации предприятия, направляет каждому служащему уведомление, на котором те должны расписаться, а в последний рабочий день выплачивает дополнительно выходное пособие. Точно так же, как и при ликвидации предприятия, руководитель может предложить своему сотруднику уйти, не дожидаясь окончания двухмесячного срока – либо же работник может сам принять такое решение.

Но при сокращении начальник не имеет право увольнять так называемые «защищенные» категории служащих, то есть, например, беременных сотрудниц. К тому же каждому сокращаемому сотруднику нужно предложить перейти на работу на любую другую имеющуюся на предприятии вакансию, при этом она может требовать низшей квалификации и быть менее оплачиваемой.

Несмотря на кажущуюся легкость процесса сокращения, следует помнить, что подобное решение должно быть очень хорошо обоснованным – трудовые комиссии должны убедиться, что у руководства просто не было иного выхода и такой шаг действительно экономически необходим.

К содержанию

Что говорится в ТК РФ об увольнении по инициативе работодателя в связи с несоответствием работником занимаемой должности

Третий пункт восемьдесят первой статьи предусматривает расторжение трудового договора в том случае, если служащий не соответствует занимаемой должности. Это очень спорный и неоднозначный пункт, поскольку руководителю нужно быть готовым доказать свою точку зрения. Хорошо, если есть какие-то измеримые критерии, например, по нормам работник должен выполнять за смену десять заготовок будущего трактора, а он успевает делать только три – тогда ни у кого не возникнет вопросов по поводу такого увольнения.

Но что делать, если, например, сотрудник грубо разговаривает по телефону с клиентами, что противоречит корпоративной этике организации? В таком случае хорошо, если будут надежные свидетельские показания, например, записи в Книге жалоб, или письменные заявления клиентов, или хотя бы сотрудники, готовые подтвердить невыносимость и грубость уволенного служащего.

Практически не возникает также вопросов об увольнении в связи с несоответствием по результатам проведенной аттестации. Словом, прежде чем расторгать договор с сотрудником на основании его несоответствия, необходимо провести тщательную подготовку, чтобы прикрыть тылы, если бывший работник решит пойти по инстанциям. Если для вас как для руководителя жизненно важно выполнение каких-либо пунктов, например, строгий дресс-код, лучше прописать это во внутренних документах организации.

Процедура увольнения строится по общей схеме – при этом сотруднику так же, как и при сокращении, нужно предложить переход на иные должности, – выплата дополнительных средств не предусмотрена.

К содержанию

Увольнение по инициативе работодателя по ТК в случае смены собственника

Законодательство и увольнение работника по инициативе работодателяЗаконодательство предусматривает возможность замены руководителя, его заместителя и главного бухгалтера в трехмесячный срок после смены собственника. При этом изыскивать дополнительные причины не обязательно – новому человеку может быть просто удобнее работать со своей привычной командой, которую он приведет за собой, трудовое право в таком случае будет на его стороне.

Процедура расторжения трудовых договоров строится по общей схеме, выплачивается пособие в размере среднего заработка. Если новый собственник и уже практически бывший сотрудник договорятся о расторжении договора без дополнительных сроков, выплачивается как минимум двойное пособие – то есть два среднемесячных заработка.

К содержанию

Увольнение по инициативе работодателя по статье 81 в случае нарушений

Согласно вышеуказанной статье работодатель может также расторгнуть договор с сотрудником, если тот:

  • регулярно без всякой причины не исполняет свои обязанности;
  • является воспитателем и совершил аморальный поступок;
  • является руководителем и совершил грубое нарушение, принесшее ощутимый вред предприятию;
  • отвечает за материальные ценности и совершил хищение;
  • предоставил при трудоустройстве ложные сведения о себе;
  • совершил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

К последнему относят:

  • прогул;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
  • нарушение требований охраны труда, даже если в результате этого никто не пострадал;
  • разглашение коммерческой или иной тайны предприятия;
  • разглашение персональных данных сотрудников;
  • хищение, даже если оно было мелким;
  • растрату, даже если она была мелкой;
  • умышленную порчу имущества и умышленное его уничтожение.

Разумеется, все случаи нарушений должны быть подтверждены актами и решение об увольнении должно быть принято с соблюдением установленных по законодательству сроков: не позднее чем через полгода после совершения проступка. Необходимо также помнить, что через полгода проступок считается полностью искупленным, то есть если вы вознамеритесь уволить служащего за регулярное нарушение трудовых обязанностей, ссылаясь на события годичной давности, суд может признать такое увольнение незаконным.

Надеемся, наша статья разъяснила вам нюансы увольнения по инициативе работодателя по трудовому кодексу.

Была информация интересна или полезна?
Да2
Нет2
Стать автором
Стать экспертом

Поделиться в соц. сетях

ВАМ МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРЕСНО

Ваш комментарий:

*

code

Задать вопрос



закрыть рекламу x
закрыть рекламу x
×