Правила оформления увольнения работника в порядке перевода

По нормам Трудового кодекса, если работник переходит к другому работодателю в порядке перевода, с ним прекращается трудовой договор. То есть, происходит увольнение. Рассмотрим, как правильно оформить увольнение работника в порядке перевода. В данном случае, не применяются правила перемещения сотрудника в пределах одного предприятия или филиала. Речь идет именно о прекращении трудовых отношений, в связи с переводом сотрудника к другому работодателю. Таким образом, могут меняться и условия работы, и уровень заработной платы, соответственно и график работы. Если, конечно, все это предварительно согласовано с работником при переводе, желательно в письменном виде.

Порядок увольнения по переводу

Юридически правильна при переводе сотрудника, ссылка на п.5 ст. 77 ТК РФ. Данная статья регулирует причины прекращения трудового договора. Таким образом, получается, что смена работодателя, является причиной для прекращения трудовых отношений данного работника и предприятия, на котором он трудится. Перевести сотрудника в таком порядке к другому работодателю можно лишь с его согласия, или же, по его инициативной просьбе. До тех пор, пока такое согласие не поступило, перевод оформлять нельзя. Ведь указанная выше норма Кодекса устанавливает, что трудовой договор прекращает свое действие с работником при его переходе к другому работодателю с его на то согласия, или по его просьбе.

Для того, чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, нынешнему работодателю нужно предварительно составить письменные договоренности с тем предприятием, которое принимает к себе сотрудников. Без такой договоренности, или запроса на сотрудника, перевод не может считаться юридически грамотно оформленным. Перед тем, как сотрудник будет ознакомлен с предложением о переводе, работодателям нужно согласовать:

1. на какую должность переходит сотрудник;
2. уровень заработной платы сотрудника;
3. требования к уровню квалификации и образованию;
4. существенные условия договора, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен.

Составив такую письменную договоренность, работодатель может в письменном виде предложить сотруднику перевод на новое место работы, к новому работодателю. После чего, сотрудник либо лает свое согласие на перевод, либо отказывается от перевода, на что он также имеет право. Следует понимать, что в настоящее время кризисных ситуаций, перевод для сотрудника будет более выгодным, чем увольнение по сокращению в «никуда». Многие предприятия, сокращая штат или численность, заранее заботятся о трудоустройстве своих ценных кадров, и проводят увольнение работника переводом к своим партнерам, или дружественным организациям.

Для сотрудника перевод является также более выгодным, чем простое увольнение по соглашению сторон, по собственному желанию, или по сокращению, поскольку не нужно заботиться о поиске работы, стаж не прерывается, и заработная плата иногда бывает у нового работодателя, несколько больше, чем на прежнем месте работы. Ценные специалисты могут быть достойно оценены тем предприятием, которому они требуются. Поэтому, чаще всего, работник безоговорочно соглашается перейти к новому работодателю. Тем более, что при переводе, испытательный срок не устанавливается.

Как оформить увольнение при переводе в другую организацию

Увольнению в порядке перевода предшествуют некоторые действия, которые должны совершить все стороны этого процесса. Так, приглашающая сторона, должна направить письмо-запрос в организацию, из которой приглашаются сотрудники. Данный запрос является основанием для того, чтобы провести процедуру перевода. Запрос должен быть оформлен предполагаемым работодателем в письменном виде, а предприятие, которое получило данный запрос, после проведения всех процедур, сохраняет этот документ у себя.
Форма запроса на увольнение переводом может быть в простом письменном виде, с просьбой перевести на данное предприятие определенного конкретного сотрудника (если речь не идет о массовом переводе сотрудников). Если же сотрудник сам изъявил желание на увольнение переводом, то он должен предоставить предприятию приглашение от другого работодателя. Это будет основанием для перевода. Хотя прямых требований в трудовом законодательстве о письменном подтверждении перевода сотрудника нет, лучше, чтобы данные документы остались храниться на предприятии, чтобы избежать потом казусов и недоразумений при проверке, или, если сотрудника не устроит новое место работы.

Если обе стороны согласны, нужно направить подтверждение о переводе сотрудника, также в письменном виде на адрес пригласившего сотрудника предприятия. После соблюдения всех формальностей, в том числе, после получения согласия сотрудника, или его заявление с просьбой уволить в порядке перевода, работодатель издает соответствующий приказ.

Важно, чтобы в приказе и в трудовой книжке было отражено, по чьей инициативе происходит перевод: с согласия работника, или по его личному заявлению. Ссылаться в приказе, и в трудовой, нужно на указанную выше статью 77 Трудового кодекса, при увольнении в порядке перевода сотрудника.

Далее, сотрудник должен ознакомиться с данным приказом, о чем поставить свою подпись, а сам приказ регистрируется в специальном журнале для регистрации приказов, изданных на предприятии.

Проведение расчетов с сотрудником

После того, как сотрудник дал свое согласие на перевод к другому работодателю, следует подготовить не только документацию на увольнение, но и правильно рассчитать все выплаты увольняющемуся сотруднику. Поскольку перевод является увольнением, прекращением трудовых отношений с сотрудником, он должен получить все причитающиеся ему выплаты. К таковым относятся заработная плата, и сумма в виде компенсации за отпуск, который не был использован сотрудником при работе на данном предприятии.

Так как при переводе, сотрудник сможет иметь право на ежегодный отпуск, спустя шесть месяцев работы, сумма компенсации на прежнем месте работы должна быть выплачена в полной мере, и переносу она не подлежит. Порядок расчета компенсации установлен действующим законодательством, и рассчитывается, исходя из среднего заработка сотрудника за отработанный период, а также, исходя из того, какое количество дней отпуска предоставляется сотруднику на данном предприятии, с которого он увольняется в порядке перевода.