Регистрация Вход
Главная » Кадры » Прием на работу » Организация собеседования при приеме на работу
Бесплатная консультация юриста по телефону: +74997034105 (МСК), +78123096807 (СПБ)

Организация собеседования при приеме на работу

Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он хочет нанять наиболее квалифицированного, расторопного и подходящего человека, которого практически не пришлось бы обучать. Пожалуй, собеседование является самым точным и эффективным способом понять, тот ли человек перед вами, которого вы ищете.

Правила собеседования

Правила собеседования при приеме на работуДля того чтобы собеседование в полной мере выполнило свою функцию – помогло дать верную оценку кандидату на какую-либо должность – его необходимо не только грамотно выстроить, но и не менее грамотно провести.

Поэтому хорошо, если собеседование при приеме на работу проводит не один человек, а несколько: например, сотрудник отдела кадров или психолог и непосредственный начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен уметь хорошо и лаконично говорить, задавать правильные вопросы, а также слушать собеседника и считывать его невербальные сигналы – ведь большую часть необходимой информации нам сообщает язык тела.

Беседа при приеме на работу должна быть построена так, чтобы соискатель почувствовал доверие и комфорт, максимально расслабился и смог давать развернутые ответы – если, конечно, не стоит задача проверить человека на способность работать под давлением.

Большую часть времени, отведенного на собеседование, говорить должен именно соискатель.

Чтобы у человека осталось благоприятное впечатление от собеседования, необходимо подготовить помещение: позаботиться, чтобы кандидатам было удобно ожидать, пока их вызовут, убедиться, что во время разговора никто не будет входить в кабинет или помещение, чтобы решить какие-либо вопросы.

Специалисты рекомендуют не назначать в один день больше пяти собеседований – потому что иначе невозможно дать качественную оценку соискателям. Необходимо также планировать перерывы между интервью и никогда не принимать решения сразу, по горячим следам.

К содержанию

План собеседования

Как проходит собеседование при приеме на работуКак и в любом деле, успех собеседованию может обеспечить грамотное планирование. Поэтому перед тем, как проводить собеседование, необходимо просмотреть резюме или анкеты кандидатов, отметить направление разговора, подготовить бланки для записей.

Необходимо также подготовить краткую презентацию предприятия и должности, на которую претендует кандидат. Можно также приготовить должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка, чтобы они были под рукой, и при необходимости предоставить их кандидату для изучения.

Список вопросов и требований к кандидату тоже нужно приготовить заранее, таким образом, у вас будет возможность, поддерживая нужный ход и темп разговора, импровизировать при необходимости.

Может быть, имеет смысл составить и подготовить заранее опросник для собеседования – если кандидатов много, а собеседование предварительное, проще дать людям заполнить анкету, чем сотню раз проговорить одно и то же.

К содержанию

Структура собеседования

Структура собеседования – это выбор наиболее оптимальной его формы для решения поставленной перед интервьюером задачи.

По структуре собеседования бывают:

  • свободными;
  • ситуационными;
  • стрессовыми;
  • по компетенции;
  • смешанными.

При приеме на работу необходимо выбрать собеседование того типа (структуры), которое поможет добиться наилучшего результата. Например, если предприятию требуется руководитель какого-нибудь проблемного участка, с ним необходимо провести стрессовое собеседование, чтобы выяснить, как он будет вести себя под давлением и в напряженной обстановке.

К содержанию

Виды интервью

Вид собеседования, который будет использоваться, диктует сама вакансия, на которую претендуют кандидаты. Но грамотный специалист по найму учтет и заполнение анкеты на собеседовании, чтобы выстроить беседу в нужном ключе, поэтому важно, чтобы интервьюер владел всеми методами и приемами, необходимыми для проведения эффективного собеседования.

Виды интервью бывают следующими:

  • структурированными;
  • по компетенциям;
  • ситуационными;
  • стрессовыми.
К содержанию

Структурированное собеседование

Это комплексный вид собеседования, при проведении которого учитываются не только ответы кандидата, но и его жесты, мимика, движения, внешний вид, грамотность, кругозор, умение быстро реагировать, а также множество других факторов.

Такое интервью строится по заранее составленным вопросам, которые должны охватывать все качества, необходимые для данной вакансии.

Крайне желательно, чтобы такое интервью при приеме на работу проводили несколько человек, потому что одному специалисту очень сложно уследить за всеми нюансами. Такой вид собеседования можно использовать на отборочной беседе, когда часть кандидатов уже отсеялась и необходимо определить самых компетентных.

К содержанию

Собеседование по компетенциям

Специалисты полагают, что успешное использование каких-либо навыков и умений в определенной ситуации в дальнейшем используется человеком постоянно. Такие навыки называют компетенциями.

Задача человека, который проводит интервьюирование при приеме на работу, определить, подходят ли компетенции соискателя для работы на данном предприятии и в данной должности. Поэтому при проведении собеседования соискателю предлагают рассказать о ситуациях, которые происходили с ним на прошлой работе – как успешных, так и негативных – и детально описать, как он с ними справлялся.

К содержанию

Ситуационное собеседование

Этот вид интервью принято называть case-интервью – от английского «обстоятельства», и его методы очень напоминают интервью по компетенциям. Главное отличие case-собеседования заключается в том, что ситуации (кейсы) включают события, которые с кандидатом не происходили.

Для такого интервью можно моделировать ситуации, которые в действительности происходили на предприятии и требовали определенной квалификации для решения, либо ситуации, призванные проверить творческое мышление кандидата, – нечто такое, что в действительности может никогда и не произойти.

Это очень эффективное собеседование для того, чтобы выявить личностный потенциал кандидата на должность; как правило, его используют при найме специалистов по продажам, рекламных агентов и тому подобных работников.

К содержанию

Стрессовое собеседование

Такой вид собеседований используется редко, потому что призван показать, насколько эффективно кандидат сможет работать под давлением, Также используется руководителями предприятий, поощряющих жесткую конкуренцию между сотрудниками. Задача интервьюера – поставить соискателя в максимально неудобное положение, заставить его нервничать, испытывать дискомфорт. Зачастую для этого используют провокационные вопросы.

Но проверять человека на стрессоустойчивость можно, и проводя собеседование одновременно с группой людей, либо проводя кандидату экскурсию по шумному производственному цеху. Подводя итоги собеседования, необходимо обязательно рассказать кандидату, в чем была суть такого интервью, и принести извинения за причиненные неудобства.

К содержанию

Нюансы собеседования

Нюансы собеседования при приеме на работуНеобходимо помнить, что даже самое грамотное собеседование может и не дать полной и объективной картины. Во-первых, сейчас множество сайтов предлагают статьи по подготовке к собеседованию, в которых описываются наиболее часто задаваемые вопросы, методы проведения интервью и даются советы о том, как отвечать на тот или иной вопрос.

Кроме того, зачастую собеседники стараются давать такие ответы, которые, по их мнению, от них хотят услышать, даже если на самом деле это не является правдой.

Во-вторых, люди стараются не показывать свои отрицательные качества при собеседовании. Разумеется, на прямой вопрос о слабых качествах кандидат вынужден будет ответить, но, если он хорошо подготовился, то постарается назвать что-нибудь вроде педантичности или дотошности.

По-настоящему сильные и слабые стороны на собеседовании можно выявить только наводящими вопросами или моделированием различных ситуаций.

В-третьих, многие люди обладают различными комплексами, очень нервничают в судьбоносные моменты и могут просто не раскрыть все свои положительные и профессиональные качества при проведении собеседования.

Поэтому никогда не стоит принимать решения как во время проведения интервью – поскольку в этом случае на суждения интервьюера может повлиять возникшая во время беседы личная симпатия или антипатия к кандидату, так и сразу после него. Лучше выждать какое-то время, структурировать свои впечатления и потом вынести вердикт.

Разумеется, кандидата необходимо предупредить о том, когда ему стоит ожидать решения.

К содержанию

Как успешно пройти интервью при приеме на работу: Видео

Была информация интересна или полезна?
Да1
Нет1
Стать автором
Стать экспертом

Поделиться в соц. сетях

ВАМ МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРЕСНО

Ваш комментарий:

*

code

Задать вопрос



закрыть рекламу x
закрыть рекламу x
×